SNS 등 외부 데이터 수집: '공개된 정보'의 무단 분석이 부르는 인사 사고

[빅데이터뉴스 김성민 기자] 헤드헌팅이나 평판 조회를 위해 AI가 직원의 SNS·블로그 게시물을 수집·분석하는 경우가 늘고 있다. 그러나 개인정보보호법 제15조에 따르면 공개된 정보라도 정보 주체의 주관적 기대 범위를 벗어나 인사 평가에 활용하는 것은 위법 소지가 크다. SNS에 사진을 게시한 사람이 그 사진이 자신의 인사고과에 반영될 것이라고 예상했을 리 없다. 그 기대의 범위를 초과하는 순간 기업의 데이터 수집 행위는 불법이 된다.

더 심각한 문제는 AI가 SNS 데이터를 분석하는 과정에서 정치적 견해·종교·건강 상태·임신 여부·성적 지향 등 민감정보를 무차별적으로 처리할 수 있다는 점이다. AI는 게시물에 담긴 맥락을 이해하지 못한 채 단순 키워드 패턴으로 사람을 분류하며, 이 과정에서 발생하는 오분류 하나가 기업에 막대한 법적 책임을 안길 수 있다. 최근 법원은 정보 주체의 예상 범위를 벗어난 데이터 수집에 엄격한 기준을 적용하고 있으며, 정당성을 확보하지 못한 인사 조치는 무효가 될 가능성이 크다.

기업은 외부 데이터 활용에 관한 법적 기준을 새롭게 정립해야 한다. 채용 시 제출받는 개인정보 동의서에 'SNS 등 공개된 온라인 정보의 수집·분석'에 관한 항목을 구체적으로 포함하고 목적과 범위를 명확히 기재해야 한다. 포괄적 동의는 법원에서 유효한 동의로 인정받지 못한다.

AI가 정치적 견해·종교·건강 정보·가족관계 등 민감정보를 자동으로 필터링하도록 기술적 조치를 갖추고, 이러한 정보가 인사 결정에 반영되지 않도록 시스템 차원에서 차단해야 한다. 평가의 근거가 된 외부 정보가 무엇인지 근로자가 언제든 열람할 수 있도록 투명성을 확보해 허위·왜곡된 정보에 기반한 인사 평가를 방지하는 방어 체계를 구축하는 것이 실무적 정석이다.

글 : 법무법인 인사이트 손익곤 대표변호사
김성민 빅데이터뉴스 기자 ksm@thebigdata.co.kr